Tenho participado de vários debates , seminários e entrevistas cujo tema é o apagão de mão de obra. Cada vez mais o país precisa de gente qualificada para poder avançar nas reformas e na economia e isso já não é mais retórica e sim a realidade que bate às portas das empresas brasileiras. E já não é mais " privilégio" das áreas de TI e construção civil , é parte do cotidiano das empresas. Recentemente em uma visita a uma empresa multinacional do setor alimentício a pessoa responsável pelo recrutamento de operários , reclamava comigo sobre as dificuldades de se contratar profissionais para o início da produção de produtos natalinos que se inicia agora em Agosto . Ela me dizia que estava praticamente impossível contratar empregados temporários para dar conta desta produção dos tais produtos de temporada ou os chamados " sazonais" , primeiramente porque poucos querem trabalhos temporários , dada a crescente oferta de trabalhos efetivos e em segundo lugar pela baixíssima qualificação dos que se apresentam .
E relação aos que buscam um emprego efetivo e com carteira assinada , nada a comentar . É legítimo que assim o seja mas , em relação a baixa qualificação é onde reside o grande problema . Já perdi a conta de quantos anos ouço falar na necessidade de se investir em qualificação , em melhorar a educação no país , em políticos com sua retórica e mania de dizer que os investimentos em educação nunca foram tão altos , que criaram "X" escolas técnicas e blá , blá , blá . Vejo também entidades que sempre foram bastiões da educação profissionalizante de qualidade , como o sistema "S" , Senai , Sesi e Senac , agora cada vez menos atuantes e com muito pouca expressão comparado aos tempos passados .
O que vejo sim são inciativas isoladas ( todas louváveis ,diga-se ) de empresas e entidades , que sentindo na pele a falta de mão de obra qualificada , não ficaram esperando sentadas apenas reclamando e forma à luta , mas para minimizar uma situação pontual e que não resolvem o problema em sua essência .
Vejo o exemplo de países como a Coréia do Sul que decidiram investir seriamente em educação como ÚNICA forma de sair do chamado terceiro mundo e participar das maiores fatias do bolo da economia mundial . Basta ver a pujança das maiores empresas Coreanas como Samsung , LG , Kia , Hyundai que ganharam o mundo com produtos de qualidade que fazem frente a quaisquer outras concorrentes de países mais tradicionais.
Quando é que vamos encarar de frente este problema e investir com seriedade em educação ? Só com a aliança do governo , empresas e sociedade é que vamos sair desta situação vergonhosa que passamos em nosso país .
Anexei um link muito interessante que ilustra muito bem o que estamos passando .
Aproveitem .
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domingo, 31 de julho de 2011
terça-feira, 8 de março de 2011
Falta de profissionais qualificados ? Pense e aja diferente do convencional .
Finalmente o Brasil deixou de ser o país do futuro e entrou no presente . A economia anda de vento em popa , investimentos de todas as partes do planeta estão desembarcando no país . O pré-sal , a copa do mundo em 2014 , as olimpíadas em 2016 , o crescimento do mercado interno , os investimentos em infra-estrutura estão movimentando positivamente a economia e o mercado de trabalho . Nunca foram tantas as perspectivas de crescimento e oportunidades para os profissionais . A taxa de desemprego está em um patamar entre 6% e 7% há bastante tempo . O mercado de trabalho está bastante aquecido . Há vagas em quase todos os setores da economia em especial nos ligados aos fatos citados anteriormente . Dinheiro não falta . As empresas em todos os segmentos estão apostando alto e ampliando os investimentos no país .
Pois bem tudo parece tão maravilhoso e que nada deve frear este avanço que até assusta .
Como nada é perfeito há um fator muito relevante nesta história que pode atapalhar muito todos os planos de crescimento previstos por muitos .
A FALTA DE MÃO DE OBRA QUALIFICADA .
Uma vez que não há mais dúvidas de que o apagão de mão de obra já é uma dura realidade para muitos setores e de que as soluções definitivas só virão no de longo prazo ( e ainda se começarmos "ontem ") , uma vez que a base do problema está na educação , ou melhor na falta de investimentos em educação nos últimos 12 , 15 anos pelo menos , o que as organizações podem fazer para minimizar esta situação ?
Antes de começar a pensar em como fazer para atrair e contratar os melhores profissionais , cada organização deve se preocupar em buscar formas de não perder os bons profissionais que já tem , uma vez que se não há talentos disponíveis no mercado , a opção de muitas organizações tem sido "roubar" os talentos de outras .
Promoção interna é uma ótima saída , afinal de contas os profissionais já conhecem a organização , sua cultura , as pessoas o negócio e os mercados onde atua. O tempo de aprendizado , treinamento e seus custos são minimizados e a organização ganha muito em termos de comprometimento e engajamento .
Ampliar os programas de treinamento e desenvolvimento é uma outra ação muito importante para a retenção das pessoas . Cada vez mais os profissionais estão buscando nas organizações oportunidades de aprender novas habilidades .
Deixar que as pessoas apliquem os conhecimentos que adquiriram . Autonomia para que as pessoas possam experimentar e aprender na prática é outra prática poderosa para retenção e engajamento .
Se ainda assim a organização precisa recorrer ao mercado de trabalho em busca de novos profissionais , recomendo que elas estejam mais abertas a ampliar os seus horizontes de busca . Cada vez mais as empresas olham para os profissionais com os mesmos estereótipos de sempre como : Universidades de primeira linha , pessoas mais jovens , domínio de mais de um idioma estrangeiro , que estejam empregadas e por aí vai . Na grande maioria das vezes tudo isso nem é necessário para a posição que se busca . Isso tem acirrado a busca por profissionais que estão em outras organizações o que inflaciona o mercado e nem sempre é garantia de se ter um ótimo profissional , uma vez que existem muitos outros fatores externos que influenciam na performance de um profissional como por exemplo a Cultura da organização , o mercado em que atua , etc. .
Se temos de fato em alguns segmentos de mercados ( construção civil, TI , engenheiros entre outros) estamos vivendo o chamado " Apagão de Mão de Obra" , olhar com carinho e atenção para os muitos desempregados altamente qualificados que estão em busca de oportunidades ( muitos deles mais por não estarem enquadrados nos estereótipos citados anteriormente , do que por baixa performance) e que sem dúvida vão agregar muito valor para as organizações ( conhecimento , experiência , comprometimento, liderança, entre outros), pode ser uma solução rápida e muito eficaz para mitigar os possíveis e prováveis efeitos , no médio e longo prazo , que esta falta de mão de mão de obra qualificada pode trazer .
Como diz o ditado : " NÃO SE CONSEGUE UM RESULTADO DIFERENTE FAZENDO AS COISAS DO MESMO JEITO " , portanto , abra a mente , amplie o leque de opções e ache verdadeiras pérolas que estão escondidas no mercado de trabalho .
Pois bem tudo parece tão maravilhoso e que nada deve frear este avanço que até assusta .
Como nada é perfeito há um fator muito relevante nesta história que pode atapalhar muito todos os planos de crescimento previstos por muitos .
A FALTA DE MÃO DE OBRA QUALIFICADA .
Uma vez que não há mais dúvidas de que o apagão de mão de obra já é uma dura realidade para muitos setores e de que as soluções definitivas só virão no de longo prazo ( e ainda se começarmos "ontem ") , uma vez que a base do problema está na educação , ou melhor na falta de investimentos em educação nos últimos 12 , 15 anos pelo menos , o que as organizações podem fazer para minimizar esta situação ?
Antes de começar a pensar em como fazer para atrair e contratar os melhores profissionais , cada organização deve se preocupar em buscar formas de não perder os bons profissionais que já tem , uma vez que se não há talentos disponíveis no mercado , a opção de muitas organizações tem sido "roubar" os talentos de outras .
Promoção interna é uma ótima saída , afinal de contas os profissionais já conhecem a organização , sua cultura , as pessoas o negócio e os mercados onde atua. O tempo de aprendizado , treinamento e seus custos são minimizados e a organização ganha muito em termos de comprometimento e engajamento .
Ampliar os programas de treinamento e desenvolvimento é uma outra ação muito importante para a retenção das pessoas . Cada vez mais os profissionais estão buscando nas organizações oportunidades de aprender novas habilidades .
Deixar que as pessoas apliquem os conhecimentos que adquiriram . Autonomia para que as pessoas possam experimentar e aprender na prática é outra prática poderosa para retenção e engajamento .
Se ainda assim a organização precisa recorrer ao mercado de trabalho em busca de novos profissionais , recomendo que elas estejam mais abertas a ampliar os seus horizontes de busca . Cada vez mais as empresas olham para os profissionais com os mesmos estereótipos de sempre como : Universidades de primeira linha , pessoas mais jovens , domínio de mais de um idioma estrangeiro , que estejam empregadas e por aí vai . Na grande maioria das vezes tudo isso nem é necessário para a posição que se busca . Isso tem acirrado a busca por profissionais que estão em outras organizações o que inflaciona o mercado e nem sempre é garantia de se ter um ótimo profissional , uma vez que existem muitos outros fatores externos que influenciam na performance de um profissional como por exemplo a Cultura da organização , o mercado em que atua , etc. .
Se temos de fato em alguns segmentos de mercados ( construção civil, TI , engenheiros entre outros) estamos vivendo o chamado " Apagão de Mão de Obra" , olhar com carinho e atenção para os muitos desempregados altamente qualificados que estão em busca de oportunidades ( muitos deles mais por não estarem enquadrados nos estereótipos citados anteriormente , do que por baixa performance) e que sem dúvida vão agregar muito valor para as organizações ( conhecimento , experiência , comprometimento, liderança, entre outros), pode ser uma solução rápida e muito eficaz para mitigar os possíveis e prováveis efeitos , no médio e longo prazo , que esta falta de mão de mão de obra qualificada pode trazer .
Como diz o ditado : " NÃO SE CONSEGUE UM RESULTADO DIFERENTE FAZENDO AS COISAS DO MESMO JEITO " , portanto , abra a mente , amplie o leque de opções e ache verdadeiras pérolas que estão escondidas no mercado de trabalho .
sexta-feira, 4 de março de 2011
OS PECADOS MORTAIS DA RETENÇÃO DE EMPREGADOS
Muitos de nós profissionais de RH , gestores de empresas, gestores de áreas de negócios certamente está bastante animado com as perspectivas de crescimento da economia que o Brasil vem experimentando nos últimos anos e com as perspectivas de continuidade para 2011 e além ( lembrei-me do personagem Buzz Lightyear dos fabulosos desenhos da série Toy Story que tanto assisti com o meu Filho Dudu) .
Muitos estão buscando a fórmula mágica ou a resposta para a pergunta de um milhão de reais que é : O que faço para reter meus talentos , os meus melhores profissionais ?
Certamente a resposta a esta pergunta não é única pois depende de cada organização, sua cultura , seus valores , suas estratégias e das reais intenções em reter as pessoas que mais agregam valor aos negócios.
Antes porém de pensar no que fazer é preciso se pensar no que não fazer e o que evitar . Como já dizia o falecido Coronel Rolim Amaro , fundador da TAM . " Antes de se pensar em ganhar é preciso para de perder " numa clara alusão aos desperdícios de toda sorte que as organizações se permitem inclusive os DESPERDÍCIOS DE TALENTOS .
Por isso gostaria de trazer aqui alguns pontos muito interessantes que encontrei em um pequeno livro chamado : " The Deadly Sins of Employee Retention - dos Autores Mark Murphy e Andrea Burgio-Murphy, ou em português : Os Pecados Mortais da Retenção de Empregados .
Pecado número 1 : TRATAR A TODOS DE FORMA IGUAL
Sob a ótica da constituição e sob o ponto de vista moral e ético esta declaração é perfeita porém sob a luz organizacional não . Cada organização tem as posições que são mais importantes para a estratégia dos negócios e são nessas posições que devem estar os empregados mais talentosos . Você conhece as posições de maior valor em sua organização? E as pessoas de talento ?
Pecado número 2 : PROGRAMAS E SOLUÇÕES DO TIPO "TAMANHO ÚNICO"
As organizações são compostas de pessoas e cada pessoa tem um grupo de motivadores distintos , por isso soluções que servem para todos os empregados em uma organização acabam atingindo apenas uma parte dos empregados . Você sabe o que motiva cada um de seus empregados ? Será que as ações e programas de sua organização estão contemplando os profissionais mais importantes ?
Pecado número 3: NÃO DAR ATENÇÃO AO EMPREGADO EM SEUS PRIMEIROS 90 DIAS NA ORGANIZAÇÃO.
Para a retenção dos melhores nada mais adequado do que uma boa primeira impressão . A forma como o profissional é recebido em seu primeiro dia de trabalho , em sua primeira semana com os novos colegas e em seus primeiros 90 dias na organização é uma das mais poderosas formas de retenção . Isso define a forma como ele cria vínculos com a nova organização e com os novos colegas de trabalho.
Pecado número 4 : DEIXANDO OS EMPREGADOS IREM EMBORA
Uma das mais comuns situações que encontramos na vida corporativa é aquela em que a pessoa pede sua demissão e o gestor simplesmente diz : Ok ! sem muitas vezes nem ao menos tentar entender o que se passou na cabeça do funcionário , quais foram os reais motivos , o que talvez o fizesse repensar a demissão . Fato: Os empregados se juntam as empresas , mas em geral deixam os chefes. Em uma época de falta de profissionais qualificados e talentosos no mercado toda e qualquer tentativa para se manter um empregado talentoso é válida ( principalmente aqueles que dizem respeito à preparar os líderes para isso ). E se não tive outra alternativa deve-se fazer com que a saída dele seja a mais bem feita e tranquila possível . Lembre-se : Uma pessoa de talento pode sempre querer retornar à organização.
Pecado número 5 : VIRAR AS COSTAS AOS QUE SAEM
Mais comum do que deixar um empregado que pede demissão sair sem ao menos tentar retê-lo , é simplesmente esquecer que ele um dia existiu . Em geral muitos dos que saem são malditos dentro das empresas, chamados de mal agradecidos , a famosa frase " Ele nem era tão bom assim " e coisas do gênero . Um bom funcionário que se sente prestigiado, valorizado mesmo quando de sua saída , não pensará duas vezes em retornar ,caso sua decisão de sair não tenha sido bem sucedida e aí a organização tem que estar de portas abertas para ele . Altruismo? Não . Vale lembrar que um funcionário que retorna já conhece a cultura da empresa , já está treinado para o trabalho que fazia e pode trazer novos e valiosos inputs do mercado enquanto esteve fora . E em dias de " apagão de mão de obra " isto pode ser fundamental .
Caros , obviamente que estas sugestões devem ser consideradas em cada organização e em cada caso individual , mas o mais importante é que cada organização deve fazer sua " lição de casa" e construir um ambiente de trabalho que seja favorável à retenção dos melhores. Bom ambiente de trabalho , trabalhos desafiadores , autonomia para que as pessoas possam colocar em prática o que aprendem , desenvolvimento profissional e lideranças capacitadas para entender os motivadores de seus comandados ou simplesmente liderar .
Gilberto Sobrinho
Muitos estão buscando a fórmula mágica ou a resposta para a pergunta de um milhão de reais que é : O que faço para reter meus talentos , os meus melhores profissionais ?
Certamente a resposta a esta pergunta não é única pois depende de cada organização, sua cultura , seus valores , suas estratégias e das reais intenções em reter as pessoas que mais agregam valor aos negócios.
Antes porém de pensar no que fazer é preciso se pensar no que não fazer e o que evitar . Como já dizia o falecido Coronel Rolim Amaro , fundador da TAM . " Antes de se pensar em ganhar é preciso para de perder " numa clara alusão aos desperdícios de toda sorte que as organizações se permitem inclusive os DESPERDÍCIOS DE TALENTOS .
Por isso gostaria de trazer aqui alguns pontos muito interessantes que encontrei em um pequeno livro chamado : " The Deadly Sins of Employee Retention - dos Autores Mark Murphy e Andrea Burgio-Murphy, ou em português : Os Pecados Mortais da Retenção de Empregados .
Pecado número 1 : TRATAR A TODOS DE FORMA IGUAL
Sob a ótica da constituição e sob o ponto de vista moral e ético esta declaração é perfeita porém sob a luz organizacional não . Cada organização tem as posições que são mais importantes para a estratégia dos negócios e são nessas posições que devem estar os empregados mais talentosos . Você conhece as posições de maior valor em sua organização? E as pessoas de talento ?
Pecado número 2 : PROGRAMAS E SOLUÇÕES DO TIPO "TAMANHO ÚNICO"
As organizações são compostas de pessoas e cada pessoa tem um grupo de motivadores distintos , por isso soluções que servem para todos os empregados em uma organização acabam atingindo apenas uma parte dos empregados . Você sabe o que motiva cada um de seus empregados ? Será que as ações e programas de sua organização estão contemplando os profissionais mais importantes ?
Pecado número 3: NÃO DAR ATENÇÃO AO EMPREGADO EM SEUS PRIMEIROS 90 DIAS NA ORGANIZAÇÃO.
Para a retenção dos melhores nada mais adequado do que uma boa primeira impressão . A forma como o profissional é recebido em seu primeiro dia de trabalho , em sua primeira semana com os novos colegas e em seus primeiros 90 dias na organização é uma das mais poderosas formas de retenção . Isso define a forma como ele cria vínculos com a nova organização e com os novos colegas de trabalho.
Pecado número 4 : DEIXANDO OS EMPREGADOS IREM EMBORA
Uma das mais comuns situações que encontramos na vida corporativa é aquela em que a pessoa pede sua demissão e o gestor simplesmente diz : Ok ! sem muitas vezes nem ao menos tentar entender o que se passou na cabeça do funcionário , quais foram os reais motivos , o que talvez o fizesse repensar a demissão . Fato: Os empregados se juntam as empresas , mas em geral deixam os chefes. Em uma época de falta de profissionais qualificados e talentosos no mercado toda e qualquer tentativa para se manter um empregado talentoso é válida ( principalmente aqueles que dizem respeito à preparar os líderes para isso ). E se não tive outra alternativa deve-se fazer com que a saída dele seja a mais bem feita e tranquila possível . Lembre-se : Uma pessoa de talento pode sempre querer retornar à organização.
Pecado número 5 : VIRAR AS COSTAS AOS QUE SAEM
Mais comum do que deixar um empregado que pede demissão sair sem ao menos tentar retê-lo , é simplesmente esquecer que ele um dia existiu . Em geral muitos dos que saem são malditos dentro das empresas, chamados de mal agradecidos , a famosa frase " Ele nem era tão bom assim " e coisas do gênero . Um bom funcionário que se sente prestigiado, valorizado mesmo quando de sua saída , não pensará duas vezes em retornar ,caso sua decisão de sair não tenha sido bem sucedida e aí a organização tem que estar de portas abertas para ele . Altruismo? Não . Vale lembrar que um funcionário que retorna já conhece a cultura da empresa , já está treinado para o trabalho que fazia e pode trazer novos e valiosos inputs do mercado enquanto esteve fora . E em dias de " apagão de mão de obra " isto pode ser fundamental .
Caros , obviamente que estas sugestões devem ser consideradas em cada organização e em cada caso individual , mas o mais importante é que cada organização deve fazer sua " lição de casa" e construir um ambiente de trabalho que seja favorável à retenção dos melhores. Bom ambiente de trabalho , trabalhos desafiadores , autonomia para que as pessoas possam colocar em prática o que aprendem , desenvolvimento profissional e lideranças capacitadas para entender os motivadores de seus comandados ou simplesmente liderar .
Gilberto Sobrinho
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