Nos últimos anos verificamos a ascenção do Brasil como uma potência econômica passando para sétimo e chegando ao sexto lugar entre as nações com a economia mais forte do planeta . Isso em parte , se deu por conta da desaceleração econômica dos Estados Unidos e Comunidade Européia o que levou as empresas a investirem em países emergentes em especial os chamados " BRICS" . Isto trouxe para o Brasil um volume considerável de ingresso de capital de qualidade , aqueles que não vem exclusivamente para se aproveitarem das taxas de juros mais elevadas do planeta , mas sim investimentos em produção , capital investido para a criação de novos produtos , fábricas e empregos . Além disso os eventos esportivos agendados para o país em 2014 e 2016 além dos investimentos no pré-sal aqueceram o mercado de trabalho com a procura frenética por profissionais qualificados . Infelizmente a velocidade de formação de mão de obra qualificada e os investimentos em educação , estão anos-luz distantes desta realidade e não serão resolvidos no curto prazo ( estimo no mínimo entre 15 à 20 anos se coeçarmos de maneira séria , agora ) começou-se então uma verdadeira " guerra " pelos talentos , pelos mais qualificados e pelos nem tão qualificados assim, tamanha foi a necessidade de mão de obra em todos os níveis .
A preocupação com a atração dos talentos acabou por mascarar a necessidade que todas as organizações tem de reter os melhores profissionais que possui .
Sabemos que as pessoas são atraídas para uma organização pelas coisas boas que ela tem , sua visão , missão , valores , produtos , comportamento ético , responsabilidade sócio-ambiental , enfim a imagem que elas projetam na mídia e na sociedade .
Porém ao entrar em uma organização muitas destas pessoas acabam se desencantando com uma série de situações que não aparecem nos belos websites e na mídia .
A maior parte deste desencanto e a principal fonte de turnover nas organizações está por conta da atuação da chefia imediata .
Em recente pesquisa promovida por uma entidade de pesquisa da área de recursos humanos foram levantados os principais fatores para a retenção de pessoas de talento nas organziações .
São elas : oportunidades de progresso , oportunidades de desenvolvimento , oportunidades de aplicação do aprendizado na prática , comunicação aberta e franca com a chefia imediata , ter feedback sobre o trabalho que está desempenhando .
Se não todos os ítens citados anteriormente pelo menos 90% deles estão sob a responsabilidade da chefia imediata no desenvolvimento das pessoas com as quais trabalham . Portanto torna-se praticamente desnecessário dizer que as organizações precisam ter maior atenção aos líderes de sua organização , pois ao mesmo tempo que vivemos uma escassez de profissionais qualificados , vivemos também uma escassez de lideranças o que pode provocar em curto prazo um colapso naquelas organziações que não investem adequadamente em seus líderes.
Afinal do que precisam os líderes nas organizações ?
Praticamente as mesmas coisas das quais citamos anteriormente : oportunidades de aprendizado , de desenvolvimento , autonomia para o trabalho , entre outras mas sobretudo o reconhecimento de que também são humanos e precisam de atenção , jornadas de trabalho mais humanizadas , um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal , mais qualidade de vida . Só assim estes profissionais poderão de fato atuar de forma efetiva na retenção de seus melhores profissionais .
Gilberto Sobrinho
segunda-feira, 4 de junho de 2012
sexta-feira, 11 de maio de 2012
OS PRIMEIROS 90 DIAS- A importância de um processo de integração bem feito e seu impacto na retenção dos melhores profissionais
Imaginem a seguinte história .
" Uma organização de renome em seu segmento de atuação , com planos audaciosos de crescimento , contratou um novo profissional para seu quadro de colaboradores . No primeiro dia de trabalho o profissional foi recebido pelo seu novo chefe que o apresentou a todos os colegas de trabalho que estavam no escritório. Logo em seguida sentaram-se e o novo chefe tratou de escrever um plano de integração para o novo subordinado e entregou-lhe juntamente com dois ou três tópicos que seriam os principais desafios para o profissional na nova organização. Neste momento o chefe disse que ele , o próprio chefe , seria o responsável pelo processo de integração do profissional ao novo negócio ,e à nova empresa . O profissional então , muito motivado e impressionado com a agilidade e atenção desde o primeiro dia , foi encaminhado para a pessoa responsável pelo RH que tratou de entregar-lhe uma quantidade enorme de materiais referentes a empresa , sua visão , missão , relatórios, revistas , enfim , tudo que era relacionado a chamada Cultura da Organização, e logo na sequência fez uma ou duas apresentações sobre os principais programas e atividades relacionadas a área de trabalho e assim foi o primeiro ( e único ....) dia de integração à nova empresa . Desde então o profissional foi apresentado à sua mesa de trabalho e inciou a sua jornada ( ou seria um pesadelo?) através da burocracia da empresa , tentando descobrir quem era quem , o que faziam as respectivas áreas , e assim por diante "
Não preciso dizer qual foi a sensação deste profissional ao final do primeiro mês de trabalho . Ele tinha deixado uma organização onde trabalhara por mais de 7 anos ,em busca de crescimento em uma empresa de grande porte e reconhecida por ser bastante agressiva e de crescimento pujante porém , foi deixado à mercê de sua própria sorte na nova empresa .
O final da história foi que esse profissional acabou em poucos meses deixando a organização por absoluta falta de "sentimento de pertencer" na organização .
Cenas como essa descrita, infelizmente acontecem todos os dias nas organizações ao redor do mundo .
As organizações reclamam da falta de pessoas de talento no mercado , gastam fortunas para buscá-los e depois que conseguem atrair os melhores não tem um processo para fazer com que eles de fato "se apaixonem " pela organização e tenham uma carreira duradoura e de sucesso.
Um bom processo de integração é vital para a retenção dos profisionais , para criar a "cola" organizacional que mantém os profissionais comprometidos , engajados .
Em uma recente publicação chamada , The Deadly Sins of Employee Retention , ou em português : Os Pecados Mortais da Retenção de Empregados , Mark Murphy e Andrea Burgio-Murphy" fundadores do instituto chamado "Leadership IQ" , identificaram o que chamaram de 5 pecados mortais da retenção de empregados e um deles , e não menos importante , é exatamente negligenciar o processo de integração dos novos empregados .
Segundo pesquisas a taxa de turnover nos primeiros 90 dias nas organizações podem chegar a assustadores 50% . Além disso descobriram que as organizações onde a liderança está focada em estabelecer a chamada " cola organizacional" desde os primeiros momentos na organização , retém mais empregados no período de integração e tendem a retê-los por mais tempo que a média.
Boas Prátricas de integração podem ajudar as companhias à terem sucesso nesta árdua tarefa de reter talentos nos dias de hoje . Seguem algumas :
ANTES DO DIA 1:
1 - Antes do chamado "Dia 1" , envie um cartão de boas vindas ao novo contratado.
2 - Se possível envie com antecedência alguns materiais , revistas sobre a empresa e sua cultura .
3 - Faça antecipadamente um comunicado aos empregados da chegada do novo colaborador
4 - Lembre-se do antigo ditado " a primeira impressão é a que fica"
5 - Escolha um voluntário para que recepcione calorosamente o novo colaborador e para que seja seu " orientador " nos primeiros 90 dias .
6 - O chefe deve deixar a agenda livre no primeiro dia livre para poder dar a máxima atenção ao colaborador
NO DIA 1.
1 - O próprio chefe é quem deve receber o novo empregado. Encontrre-se com ele no primeiro segundo em que ele entrar na empresa
2 - O primeiro contato de integração deve ser com o chefe . a integração formal em geral conduzida pelo RH pode ficar para mais tarde.
3 - Receba-o sempre de forma positiva , diga o quanto está feliz e a importância da vinda dele para a equipe e emnpresa , dê a ele uma noção do que será o trabalho dele na organização , mas sempre de maneira "POSITIVA" .
4 - Apresente-o ao seu orientador anteriormente escolhido , aquele que seu será o escudeiro do novo colaborador nos primeiros momentos .
5 - Apresente-o a tantas pessoas quanto for possível .
6 - Em geral a parte da tarde do primeiro dia pode ficar dedicada ao processo de integração formal , mas garanta que ele possa ter uns minutos com o chefe ao final do dia 1.
AO LONGO DA PRIMEIRA SEMANA :
Garanta que o novo empregado tenha tido uma semana agradável e que ele possa também ao menos ter tido um contato com os líderes seniores da empresa . Além disso promova um happy hour para que todos possam ter uma relação mais familiar e acolhedora desde o começo .
OS PRÓXIMOS 3 MESES:
Ao completar um mês de casa aproximadamente ,O chefe deve conduzir uma " avaliação de perfomance " informal , ou podemos chamar de uma primeira sessão de coaching , uma reunião de alinhamento de expectativas para dar ao novo colaborador as "dicas" para que ele tenha sucesso em sua jornada e para capturar as percepções do novo colaborador , aproveitando o olhar externo e ainda não "contaminado com os vícios da organização" . NÃO ESPERE 90 DIAS PARA ESTA AVALIAÇÃO . PODE SER MUITO TARDE.
Nesta primeira reunião , dê a ele feedbacks positivos e orientações . Peça para que ele fale de como tem sido a experiência dele , as boas coisas , as não tão boas e sugestões de melhoria. Esclareça as expectativas , discuta o papel dele na organização , e estabeleção os próximos passos . Faça o novo colaborar se senitr em casa , à vontade , parte da família .
Estas dicas podem parecer muito simplistas ou um tanto óbvias , mas podem fazer toda a diferença para garantir o sucesso da contratação e do engajamento com os novos contratados pela organização . E o melhor de tudo , são muito simples de serem implementadas e à custo zero .
Convido todos aqueles que tem o papel de receber novos funcionários ea fazerem uma reflexão sobre como anda o processo de integração dos novos em suas organizações , e descubram formas inovadoras de integração adequadas a sua cultura organizacional .
Vale lembrar um ditado que nossos avós já nos contavam : A primeira impressão é a que fica .
Bom final de semana .
Gilberto Sobrinho
" Uma organização de renome em seu segmento de atuação , com planos audaciosos de crescimento , contratou um novo profissional para seu quadro de colaboradores . No primeiro dia de trabalho o profissional foi recebido pelo seu novo chefe que o apresentou a todos os colegas de trabalho que estavam no escritório. Logo em seguida sentaram-se e o novo chefe tratou de escrever um plano de integração para o novo subordinado e entregou-lhe juntamente com dois ou três tópicos que seriam os principais desafios para o profissional na nova organização. Neste momento o chefe disse que ele , o próprio chefe , seria o responsável pelo processo de integração do profissional ao novo negócio ,e à nova empresa . O profissional então , muito motivado e impressionado com a agilidade e atenção desde o primeiro dia , foi encaminhado para a pessoa responsável pelo RH que tratou de entregar-lhe uma quantidade enorme de materiais referentes a empresa , sua visão , missão , relatórios, revistas , enfim , tudo que era relacionado a chamada Cultura da Organização, e logo na sequência fez uma ou duas apresentações sobre os principais programas e atividades relacionadas a área de trabalho e assim foi o primeiro ( e único ....) dia de integração à nova empresa . Desde então o profissional foi apresentado à sua mesa de trabalho e inciou a sua jornada ( ou seria um pesadelo?) através da burocracia da empresa , tentando descobrir quem era quem , o que faziam as respectivas áreas , e assim por diante "
Não preciso dizer qual foi a sensação deste profissional ao final do primeiro mês de trabalho . Ele tinha deixado uma organização onde trabalhara por mais de 7 anos ,em busca de crescimento em uma empresa de grande porte e reconhecida por ser bastante agressiva e de crescimento pujante porém , foi deixado à mercê de sua própria sorte na nova empresa .
O final da história foi que esse profissional acabou em poucos meses deixando a organização por absoluta falta de "sentimento de pertencer" na organização .
Cenas como essa descrita, infelizmente acontecem todos os dias nas organizações ao redor do mundo .
As organizações reclamam da falta de pessoas de talento no mercado , gastam fortunas para buscá-los e depois que conseguem atrair os melhores não tem um processo para fazer com que eles de fato "se apaixonem " pela organização e tenham uma carreira duradoura e de sucesso.
Um bom processo de integração é vital para a retenção dos profisionais , para criar a "cola" organizacional que mantém os profissionais comprometidos , engajados .
Em uma recente publicação chamada , The Deadly Sins of Employee Retention , ou em português : Os Pecados Mortais da Retenção de Empregados , Mark Murphy e Andrea Burgio-Murphy" fundadores do instituto chamado "Leadership IQ" , identificaram o que chamaram de 5 pecados mortais da retenção de empregados e um deles , e não menos importante , é exatamente negligenciar o processo de integração dos novos empregados .
Segundo pesquisas a taxa de turnover nos primeiros 90 dias nas organizações podem chegar a assustadores 50% . Além disso descobriram que as organizações onde a liderança está focada em estabelecer a chamada " cola organizacional" desde os primeiros momentos na organização , retém mais empregados no período de integração e tendem a retê-los por mais tempo que a média.
Boas Prátricas de integração podem ajudar as companhias à terem sucesso nesta árdua tarefa de reter talentos nos dias de hoje . Seguem algumas :
ANTES DO DIA 1:
1 - Antes do chamado "Dia 1" , envie um cartão de boas vindas ao novo contratado.
2 - Se possível envie com antecedência alguns materiais , revistas sobre a empresa e sua cultura .
3 - Faça antecipadamente um comunicado aos empregados da chegada do novo colaborador
4 - Lembre-se do antigo ditado " a primeira impressão é a que fica"
5 - Escolha um voluntário para que recepcione calorosamente o novo colaborador e para que seja seu " orientador " nos primeiros 90 dias .
6 - O chefe deve deixar a agenda livre no primeiro dia livre para poder dar a máxima atenção ao colaborador
NO DIA 1.
1 - O próprio chefe é quem deve receber o novo empregado. Encontrre-se com ele no primeiro segundo em que ele entrar na empresa
2 - O primeiro contato de integração deve ser com o chefe . a integração formal em geral conduzida pelo RH pode ficar para mais tarde.
3 - Receba-o sempre de forma positiva , diga o quanto está feliz e a importância da vinda dele para a equipe e emnpresa , dê a ele uma noção do que será o trabalho dele na organização , mas sempre de maneira "POSITIVA" .
4 - Apresente-o ao seu orientador anteriormente escolhido , aquele que seu será o escudeiro do novo colaborador nos primeiros momentos .
5 - Apresente-o a tantas pessoas quanto for possível .
6 - Em geral a parte da tarde do primeiro dia pode ficar dedicada ao processo de integração formal , mas garanta que ele possa ter uns minutos com o chefe ao final do dia 1.
AO LONGO DA PRIMEIRA SEMANA :
Garanta que o novo empregado tenha tido uma semana agradável e que ele possa também ao menos ter tido um contato com os líderes seniores da empresa . Além disso promova um happy hour para que todos possam ter uma relação mais familiar e acolhedora desde o começo .
OS PRÓXIMOS 3 MESES:
Ao completar um mês de casa aproximadamente ,O chefe deve conduzir uma " avaliação de perfomance " informal , ou podemos chamar de uma primeira sessão de coaching , uma reunião de alinhamento de expectativas para dar ao novo colaborador as "dicas" para que ele tenha sucesso em sua jornada e para capturar as percepções do novo colaborador , aproveitando o olhar externo e ainda não "contaminado com os vícios da organização" . NÃO ESPERE 90 DIAS PARA ESTA AVALIAÇÃO . PODE SER MUITO TARDE.
Nesta primeira reunião , dê a ele feedbacks positivos e orientações . Peça para que ele fale de como tem sido a experiência dele , as boas coisas , as não tão boas e sugestões de melhoria. Esclareça as expectativas , discuta o papel dele na organização , e estabeleção os próximos passos . Faça o novo colaborar se senitr em casa , à vontade , parte da família .
Estas dicas podem parecer muito simplistas ou um tanto óbvias , mas podem fazer toda a diferença para garantir o sucesso da contratação e do engajamento com os novos contratados pela organização . E o melhor de tudo , são muito simples de serem implementadas e à custo zero .
Convido todos aqueles que tem o papel de receber novos funcionários ea fazerem uma reflexão sobre como anda o processo de integração dos novos em suas organizações , e descubram formas inovadoras de integração adequadas a sua cultura organizacional .
Vale lembrar um ditado que nossos avós já nos contavam : A primeira impressão é a que fica .
Bom final de semana .
Gilberto Sobrinho
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